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现代企业高速发展离不开优秀人才，如何吸引、留住、激励优秀人才是企业人力资源的核心。

薪酬管理科学合理性，关系到是否能够很好地激励员工，反之就会使人才流率过高，甚至出现生产经营方面的危机，严重影响企业的发展。

企业薪酬管理的优化，需从现状的分析和总结入手，从八个方面来展开。

一、确定薪酬管理原则

1、内部公平性原则

在企业内部薪酬必须是公平的，员工只有觉得薪酬是公平的，才能使薪酬激励发挥作用，否则员工就会觉得做的多、做得好反而没好处。因此薪酬的公平原则是薪酬管理的根本。

2、外部竞争性原则

外部竞争性需要从两个维度来思考：

（1）外部薪酬水平

在某一个地区、某一个行业都会有相关的薪酬水平，要想能招聘到优秀员工或者留住优秀员工，企业的薪酬至少需要跟外部持平或略高；反之企业会招不到人，优秀人才也将离职。

（2）产品价格

企业整体人工成本过高，可能会直接影响产品价格（企业通过成本转嫁到产品或服务，来控制利润率）

所以企业的人工成本必须在一个合理并可控的范围内。只有具有企业特色、竞争力且成本可控的薪酬管理才真正具备竞争性原则。

3、激励性原则

薪酬要对员工能起到强烈的激励作用。薪酬制度发展到如今，事实证明单一的固定工资制度起到的激励作用越来越小；薪酬制度需要根据各类岗位特征设计灵活多元化的薪酬制度才能使薪酬制度更具激励性。

4、灵活性原则

在不同的环境中，不同的企业发展阶段，企业的薪酬体系需要能适应各个阶段，没有一套制度是适合企业各个阶段的，所以薪酬制度拟定与修订具有灵活性，需要适时对薪酬体系进行调整。

5、合法性原则

薪酬是受到国家法律和政策约束的。如当地的最低工资标准的相关规定、节假日加班倍率的规定，以及代扣代缴相关的规定企业也需遵守执行。

二、设计与制定薪酬战略

薪酬的作用在于吸引、激励、留住人才，但吸引、激励、留住人才的最终目的是什么呢?显然就是为了实现企业的战略目标。

薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略中非常重要的支撑。

薪酬战略在进行设计与制定时，应当以企业整体发展战略为基点，使薪酬战略与之相匹配，才能使企业在人才市场上具有竞争力。

如实行成本领先战略的企业，就要求企业的薪酬战略是以“最合适”的薪酬招聘最合适的员工；

如实行差异化战略的企业，则要求薪酬战略能引导岗位间或跨部门的合作以及对员工创新、创造的奖励。

薪酬战略在设计时，还要综合宏观环境、行业环境、企业现状以及企业所处的阶段。

企业的不同发展阶段，需要有不同的薪酬战略来支撑

①初创期的薪酬战略：

在这个阶段，因为架构和团队搭建，急需各类优秀人才，从薪酬战略的角度首先要让薪酬具有较强的外部竞争力，以招聘到所需的优秀人才;其次要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：

这个阶段的重点是人才优化与内部规范化建设，薪酬战略首先要重视内部公平性，逐渐使薪酬管理往规范化推进;其次要强调薪酬的外部竞争性，继续吸引和留住高级人才。

③成熟期的薪酬战略：

这个阶段是以稳定为主，故薪酬战略首先侧重薪酬的内部公平性，因为这个阶段的员工对于薪酬的公平性也最为关注;其次不再强化外部竞争性，因该阶段的企业薪酬已经具有一定的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：

这个阶段以控制成本为主，薪酬战略应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

三、开展薪酬市场调查

员工的薪酬要维持在一个合理的范畴，既不能过高，造成成本增加，也不能过低，难以保证企业所需的人力需求与外部竞争力。

这时就需要做薪酬调查，比较所处行业、所处区域或职能类别相关的岗位外部薪酬水平，这样可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

四、建立岗位价值序列

企业管理有一个普遍现象，员工关心工资差别的程度有时甚至高于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。

在现实中企业内部的薪酬管理常常会出现下面这些问题：

①部门内上下级纵向职位薪酬差距较大。甚至出现某部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

②相同或同类岗位，员工间薪酬差距大，差距在一倍左右。

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷薪酬没有差距。

以上问题的解决，需要通过对各岗位的价值量做系统分析后，对各岗位价值进行排序，并根据排来确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都能清晰本岗位的岗位价值以及在企业中的位置，达到薪酬的内在公平。

五、合理确定薪酬结构

薪酬结构是薪酬量的各种组成成分及其在薪酬量中的相应权重。主要包括：基本薪酬、奖金、津贴、补贴，福利四大部分。

①基本薪酬

基本薪酬是员工收入的主要组成，同时也是计算其他薪酬的基础。基本工资较为固定，一般能升不能降。

企业常出现的问题：部分职位基本工资过低，主要通过加班或其他薪酬成分来提升薪酬总额；个别职位入职较久者薪酬过高，相对而言薪酬弹性和激励作用较弱。

②奖金

奖金可分为绩效奖金与效益奖金，绩效奖金体现员工的工作业绩，效益奖金体现公司的经营效益。

常见问题：绩效奖金及效益奖金的缺少会导致薪酬与工作业绩、经营效益脱节，使薪酬缺乏激励效用；主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。

③津贴、补贴

是一种补偿性的报酬，具有一定的灵活性。一般把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。

常见问题：在津贴、补贴设计中常有设置过滥和随意取消这两种情况。

④福利

福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。

福利分为法定福利和企业福利。法定福利是根据国家的政策法规，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如社会保险、公积金等；企业福利是由企业根据现状有目的、有针对性地设计的一些福利项目。

福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。近来部分企业推出弹性福利，即员工可以从企业提供的多项种福利“菜单”中选择自己所需的福利，让员工有更大的自主选择权，激励效果更佳。

薪酬结构是薪酬管理的重点。行业、地区、企业所处阶段的不同，以及员工构成的差异，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、激励、留住优秀员工具有重要的作用。企业应根据现状进行薪酬结构的设计。

六、建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是通过对员工工作的熟练度、复杂度、责任以及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗综合计算的劳动薪酬。现实中一般分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制；

职位薪酬制的员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定了员工的薪酬；技能薪酬制员工的薪酬由员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定；资历薪酬制，员工的薪酬由员工的学历、工作年限等决定。

随着时代的发展与企业组织的变革，单一的薪酬制度已经不能满足企业发展的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。

建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，需结合企业现状，因人而异的实施不同的薪酬制度。

七、科学确定年功工资比例

年功工资(即资历薪酬)是跟据员工年龄、工龄、学历、经历等要素来评定薪酬标准，企业工龄越长、年龄越大薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。所以一般采用的范围较小；

八、基于薪酬的职业生涯管理

在现实中，有个别的HR忽视了对员工职业生涯规划的辅导，有些员工会存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，缺乏长远规划，只在乎现在的收入，忽视个人长远发展。

薪酬管理也是职业生涯管理的落脚点与直接动能。企业薪酬设计当中，应该考虑到员工职业生涯发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，无论对员工短期还是长期激励都有很好的作用。