在《财富》评出的全球500强企业中，我们可以看到，这些企业无一不具有卓越的企业文化，而反观在底层挣扎数年还无法有所突破的企业，不论企业的规模大小，几乎都不存在可以服众的企业文化。

所以，事实证明，正如GE前CEO韦尔奇所说的“文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜”。对企业文化的重视与否直接忧关企业的长期发展，一家企业只有把文化这一块做好了，才能继而谈盈利的问题。

谷歌前CEO埃里克·施密特曾说过一句话，“创新并非源于早晨醒来时的灵感一现，而是产生在平时和别人交流的过程之中。”

谷歌管理层这种对于沟通的重要性的认识，直接导致整个公司文化的形成。

他们据此直接在招聘中定下一项标准——“应聘者的个性必须具有谷歌文化特质”。也就是说，应聘者是否具有沟通能力，成为了比其专业能力更加致命的关键。对于沟通能力的这种严格把控，给谷歌带来什么影响呢？

在谷歌公司内部，不论上下级，所有人在这个氛围中都能够做到彼此尊重，乐于分享，互帮互助，畅所欲言。员工能够实时掌握彼此的工作进程，在合作中也更加事半功倍，整体的工作效率也不断提升。

另外，优秀的沟通能力使得员工与上级之间几乎很少芥蒂，员工与员工之间的关系也十分和睦。试问，这样的工作环境下，员工有何理由不为之努力？

Netflix，一家几乎可以与亚马逊并名的美国科技公司。讲到企业文化，就必须讲到奈飞的《奈飞文化手册》，这份PPT被誉为“硅谷最重要的文件”，是奈飞企业文化的浓缩文本。

其中，奈飞认为“人力资源的核心任务就是打造高绩效的企业文化，确保公司产生高绩效，有了高绩效才能吸引来和挽留住那些最优秀的员工。”

在奈飞的这个坚持中，有一个至关重要的“成年”定义。他们认为员工必须是成年人，直接列出“我们只招成年人”的标准。

员工有决定自己行为的权利，这个权利是要受到公司保护，而不是去剥夺的。认可员工的自主性，现在的企业有多少是能够做到的呢？

给员工一个标准，然后给员工空间去实现这个标准。奈飞给出的这个标准就是“高绩效”。

说到企业的经营，大多数人的聚焦点都在盈利上，如何经营才能盈利，如何经营企业才能打响名号等等。这样的思考似乎没有什么毛病，因为企业的性质就是盈利。

但是，微软的口碑却因为萨迪亚·纳德拉的同情心文化被提升到另一个高度。一家企业在追求能达到什么成就的同时，似乎也应明白有一些东西不是世俗的成就可以衡量的。

因此，纳德拉坚持员工要“对周围的伤害产生共鸣”，成为CEO的第一件事，他就让高层管理人员通读了《非暴力沟通》。这种同情心文化的塑造可以说是企业中的一股清流，让我们明白到企业的道德意识，一直有人在坚持着。

现如今，大大小小的企业数不胜数，但是始终保持着创建企业的初心的文化并不多。文化和人才，往往是最容易被低估的存在，但却也是最能巩固一家企业的存在。希望所有企业都能够勿忘初心，方得始终。