30而立，40不惑，50知天命，60而耳顺，70不是古来稀，而是从心所欲不逾矩。

在咨询公司，我们常常会讨论未来的职场会怎样，而主流观点是：

传统的工业时代的雇用市场逐渐开始消失，人才作为个体的价值迅速崛起。企业更多是扮演平台的角色。企业搭台，人才唱戏。

未来互联网时代的职场，人才的话语权和自主权远比工业时代产线上的工人来得大，他们足够优秀，可以挑选平台，甚至成为独立第三方，为企业提供服务。

换句话说，未来将是专家（超级个体）时代。

职业发展这事得自己做：

1、自己了解自己，更合适，你凭什么愿意相信一个远隔千里的陌生人，而不相信自己？

2、自己做规划，遇到困难更能坚持，自己约的炮含泪也得那啥；别人帮你做的，你早不干了。

而职业生涯的路总的来说，大约是两个方向：管理者和专家。

你到底选哪个方向，取决于你的工作价值观。

工作适应理论（Work Adjustment Theory，明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果）中把工作价值观细分成：

这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联，比如：   

一般来说，作为专家的身份更具有自主权。我们通常以为做领导就会有自主权，但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气，下属也需要自己带，自己的自主决策空间并没有想象中大。

你去问一个大学生未来的职业发展计划，绝大多数会告诉你，ta希望毕业5-8年内做到管理者，当然这个时间越短越好。

这一定好吗？不一定。

在做职业规划时，首先问自己两个问题：

做管理人才，通常需要点亮整颗技能树。

你不可能总靠自己的权威去压制下属；更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力，也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能，要会演讲，也要会妥协。

领导不是自己成功就可以了，你需要带着整个团队成功；很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人，我能这么做，效果很好，为什么你们不行？

但事实上你那套东西对你有用，对其他人未必。领导者可以从下属角度出发，为他们思考分析解决问题，才是真正领导力；

预算安排，组织架构调整，跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色，灵活应对。

我见过不少出色的专业人才，在进入管理岗位后变得无所适从，甚至自我质疑。

也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色，对着下属怒目相视。

他们可能很有才华，但至少暂时不适合做领导。

专家得往某几个专项技能上狠下功夫：

再牛的专家也要学习，一旦停下脚步或者你的知识过时了，很可能就要被组织淘汰。

你的知识领域如何与新的市场结合？如何适应新的环境？一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来，你是否做好准备？

你是否愿意传播自己的知识，是否愿意为人师，是否善于做演讲。公司养专家，是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识，当企业需要技术或者知识分享给普通员工时，就需要专家角色。

以咨询行业为例，能称之为专家的顾问，谁不是能以一己之力扛着项目朝前走的超人。

实际上以企业金字塔式的结构，真正能坐上去的是极少数；角力过程的失败者，最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活，尤其是咨询公司的顾问们，如今很多是独立的高管教练，比高管还牛还自在。