很多公司业务部门都会认为新员工培训属于培训项目，理应由人力资源部负责组织和实施。相信很多人力资源管理者也认同此观点，甚至认为这么好的业绩表现机会不应让业务部门分了功劳，其实这些都是狭隘的部门本位思想。

例如针对新员工的专业技能培训，人力资源部门应当与学员所在部门负责人密切沟通，制定个性化的考核目标，让业务部门参与到具体的培训效果评估设计环节，不仅能有效提升业务部门的人力资源管理意识，更重要的是，与业务部门就培训关键点达成共识，有利于后续的培训推进。

另一方面，相较于传统的新员工培训很难进行培训效果评估不同，业务部门对新员工的行为表现与业绩产出最具有发言权，由业务部门给出的评价是最直接的培训价值体现。 

比如新员工课程中常见的企业文化，传统的做法是讲故事、举案例、看视频等单向信息传输式，但如果能加入设计互动体验，甚至包括引入翻转课堂的理念，让新员工围绕企业战略愿景进行小组讨论，描绘出他们理解的公司战略及行动计划；

又例如通过团队调研对新兴市场分析后完成成果汇报，采用实地参观了解公司上下游的业务链等等方式，都能有效提升学员对新员工培训的认知。

因此，跳出沉闷的新员工传统课程设置的第一要义，就是     重新审视新员工培训作为员工培训第一课的重要意义。通过建立行之有效的新员工培训体系，将过去节点式培训改变成为项目式培训，有条件的企业甚至可以考虑滚动开展新员工培训，将新员工培训的效果尽可能的延长，也是从另一方面，满足对新员工快速胜任岗位的培养需要。

Part.3：创新性利用碎片化时间

随着互联网时代的到来，互联网技术让员工获取信息的渠道越来越多，事实上，年轻一代的员工可能也     更乐于使用APP等方式来进行学习。

另一方面，分散性企业面临的培训难题突显，人员分布较广、各地新员工入职人数较少，培训师资力量薄弱等，都在一定程度上制约着公司新员工培训的开展。    

因此，人力资源管理者应当与时俱进的使用互联网技术来实现新员工培训，顺应碎片化学习趋势。充分利用E-learning、M-learning及其他互联网应用技术，作为辅助手段对新员工培训进行补充。有效利用员工的碎片化时间，进行系统性的培训。 

从这个角度出发设计新员工培训项目，需要注意两个关键点：

创新性碎片化学习的前提是在完整知识结构的基础上，对课程知识点进行有序的拆分，通过特定的学习方式，充分利用学习载体，完成相关课程内容的学习，形成良性学习模式。

例如制造业公司使用E-learning或M-learning，提前录制操作流程教学视频进行上传，新员工就可以利用工作间隙随时随地进行学习且可重复观看，显著降低集中培训的人工成本。而一般我们所说的碎片化学习，则往往学习内容零散，知识点不成体系，甚至课程内容是断章取义的。

这样的学习反而会对培训产生负面的影响。

2、明确辅助手段的应用范围

虽然相关互联网技术能给新员工培训带来一定的便利，但不能因此就完全取代传统培训模式。互联网技术的局限性对新员工培训的负面作用在于，学习虽然可以随时随地的发生，可对于过程监控与效果评估，却存在较大的实施难度。

因此，对于互联网技术的应用建议仅仅作为培训的辅助手段，主要还是以知识的单向传输为主（且主要内容具有重复性、简单化、易操作、理论化等特点）。