HR行业内,OD这个概念,近年火热流行着。
许多企业开始设置OD专员的职位,对资深的OD主管更是求贤若渴,不少大厂也已开发出一套系统理论,例如——
OD到底是什么?为什么越来越多企业主重视它?小伴给大家带来详细的解读,一起来看看吧~
一、多角度认识“组织”
斯科特分类中,有三种经典的分析视角——理性视角、自然系统视角、开放系统视角。
1)理性视角
理性视角,主要凸显了企业组织与其他社会组织的差异。
家庭:目标不明确,社会结构比较明确的社会组织
社会运动:目标和使命非常明确,结构不正式,比如公益组织
企业组织:结构明确,目标特定,盈利是其主要特征,角色正式
因此,理性视角下,组织是设计色彩比较浓厚的一类社会组织,与家庭和社会运动不一样,意在寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体。
2)自然系统视角
从自然系统视角,可以看出企业组织和其他社会系统,如家庭、非盈利社会组织的相似之处。
在这一视角下,组织中的参与者追求多重利益,但他们共同认识到组织是一种重要资源以及保持其永续长存的价值。
3)开放系统视角
组织是相互依赖的活动和人员、资源和信息流的汇聚。这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起,而这些同盟根植于更广泛的物质资源和制度环境。
因此,基于开放系统视角看组织的企业主,能有效认识到,他们做任何的企业决策,都要考虑到外部的环境与内部的环境的匹配性。
组织因其人员与外部有不断交换而生生灭灭,对组织领导者来说,鼓励内部人员留在组织,展现组织希望的行为,就尤为重要了。
二、理解组织有效性
OD称之为组织发展,主要目的是提升组织有效性。如何界定所属组织的有效性?有以下4个维度帮助参考:
1)输出目标法
主要从组织的输出成果来界定,即一个组织是盈利还是亏损?组织生产了什么产品为社会所认知、接受?
2)系统内部状况
这是与输出目标关系不大的一个维度,两者甚至可能出现相反的局面。
例如,一个组织,它可能处于盈利状态,那是它的行业情况、企业主的运营策略等因素促成的,但是内部员工却工作不开心,其内部的协作也不好。这种则是说明其系统内部状况不佳。
3)适应
用生命有机体来衡量组织,即组织适应性好、系统资源的转化效率高,可以对这个组织的有效性有部分判定。
4)利益相关者的满意程度
一个企业组织可能有不同群体的利益相关,例如——
社区环境在意组织是否创造了就业?
政府关注组织是否具有经济活力,创造了税收?
员工关注组织是否给自己提供足够的发展空间?
企业主关注组织是否盈利?
这些相关者的满意程度,都是衡量组织有效性的重要指标。
如果组织的有效性不佳或者想要更上一层楼,该如何呢?
变革!组织的变革是为了获取更好的组织有效性。
提高组织有效性涉及两个方面:
好的战略——适应外部环境和需要
好的组织——把战略落实成具体行动
三、OD纵览
1)OD的基本的指向
OD是组织发展的缩写,组织发展和组织的发展有所差别。
组织发展是研究组织的发展的一个学问,做个类比:
比如我们为人父母,生了一个小孩,这个小孩在被养育的过程中,每天都在成长,但是你会发现,你可能是基于自己个人的经验和直觉在养育这个子女。
有一天,你觉得这些知识不够,这之后你可能去翻翻书,可能请教下专家,当你做这些动作的时候,其实你在寻求一个支持的体系,专业的育儿体系。
所以组织发展可以类比成是一个育儿体系,同时我们的组织就是那个小孩,我们支持他发展的时候,其实组织每天都在发展。
OD体系就像育儿体系一样,可以帮助我们更好地支持一个企业的成长,帮助它去除一些阻碍,帮助它可以更好地支持到我们战略的落地和执行。
2)OD的价值取向
并不是所有提升组织有效性的举措,都属于OD的范畴。也可能有其他领域的举措,他们有交叉的地方。
4种价值取向——人本主义、民主原则、以客户为中心的咨询、社会生态系统导向。
a.人本主义:相信人性本善;基于理性和判断,人们能够从企业整体的最佳利益出发,肯定人的价值和尊严。
b.民主原则:意味着应纳入更多的成员参与到决策过程中,而非由狭隘的群体来描绘组织的未来。
c.以客户为中心的咨询:莎英提出了典型的有过程的咨询,他认为变革努力应以客户为中心,而不能以实践者为主,OD遵循的是过程咨询的精神。
d.社会生态系统导向:意味着应具有一个更大、更广泛的社会、经济与环境体系视角,其结果应从其对更广泛(甚至全球)体系所造成的影响来考虑。即从外部提供价值的视角,来衡量我们的使命和愿景。
因此,OD强调的是一种可持续的发展模式。
3)OD的核心理论假设
勒温对此有三个经典的核心理论假设——场论、群体动力学、行动研究。
a.场论 B=Fx(E,P)
一个组织中人的行为、或者社会中人的行为要改变,源自于两个方面,一个是个体因素,一个是环境的因素,这里的环境是心理环境。
勒温从拓扑学、物理学的范畴,借用到社会心理学里,认为社会变革要改变社会当中人的行为,因为变革的本质是改变行为本身。人的行为改变取决于人的个体,以及环境。
b.群体动力学
群体工作的内容和过程。内容层的任务、事件、产品,是可见的;而过程层面的,如何计划工作、评估想法、做出决策、倾听和沟通、创造并保持模式、习惯、不成文的规则和规范是不可见的。
过程中,群体动力的复杂度,会影响群体的变革。
c.行动研究
它是兼具研究和行动视角的研究方法论。包括诊断(收集数据、决策)、计划、采取行动、评估行动。行动研究是一个反复、循环的过程。
实际上,在实践中,“行动研究“这个词是反过来的:先进行研究(诊断数据),再根据对数据的解读开展行动。
行动研究的基本精神——一个尊重事实的研究路径,在真实场景中收集数据,解读数据。
4)勒温的变革模型:解冻、改变、再冻结
a.解冻:人的行为建立在一个准稳定的平衡上,这个平衡由复杂的场域力量支撑。在旧行为被抛却、新行为被成功接受之前,需要先打破这个平衡。这将会创造学习和改变的动力。
b.改变:这是一个学习的阶段。过程中个体和团体从忘却过去中穿越,理解新时期对他们的要求,开始逐步采用有效的方式或对可接受程度更高的有利行为。
c.再冻结:这个阶段团体会努力让一个新的准稳定平衡状态得以维持,以确保新行为不会轻易退化。新行为必须在某种程度上与学习者的其他行为、个性和环境相匹配。否则就会导致新一轮的否定。
四、总的来说
价值观是OD的价值基础,强调民主原则,相信人的积极潜力,以科学研究的方式解决问题。
基本假设,描述社会系统中人的行为改变的场论和群体动力学,奠定了OD的理论基础。
OD的实践方法,行动研究方法论和变革三阶段观点,为实践提供了具体的指导和路径。
文章来源: 黑市|灰产圈|黑产圈|一本黑|黑市商学院
共有 条评论