销售员通常需要比较大的自主性和强大的动力才能完成那些雄心勃勃的绩效目标。微信作为移动社交工具，和其他销售不大一样的地方就是他可以和客户建立长时间的连接。

社交电商营销最重要的一个关键点就是信任感，而信任感是在日常的互动中建立的。

微信这种长互动特殊性，造成微信营销需要销售员更多的把工作融入生活，在日常生活中就需要不断的和客户互动，不断强化关系。

那如何让你的员工在节假日甚至是在周末的时候，还能够持续的保持激情呢？企业需要建立一个非常高效有用的一套PK机制，才能够调动员工的积极性和热情。这节课程我们就分享下如何建立有效的pk激励。

pk按照时间，可以分为日PK、周PK、月PK、 半年度PK和年度PK等。按照对象又可分为 团队pk和个人pk。

我们具体可以怎么做呢？

先说日PK，我们可以设立，开单大转盘或者敲锣，也可以用日排行榜。

我们发现，现在的微信零售团队有一个共性,就是大部分员工都是九五后，甚至是00后的小伙伴。相比较钱来说，他们更需要一种被尊重的感觉，或者说是存在感。所以我们就要满足这些年轻人内心的这种需要。

具体来说，公司可以专门买一个转盘，只要是他达到目标，然后就可以去转盘，去领取一个对应的小礼物。

可能是一瓶饮料，可能是一包抽纸，也可能是一个笔记本。大家可能会觉得说，唉呀这个奖励这么小，有没有诱惑呀，可能让大家觉得没有动力。但是我告诉大家，这其中道理太多了。

首先以天为单位，只要完成这个最低的销售额，他有机会去转转盘。如果说按照我们传统的方式，我们都是评定月销售冠军的话，现在没有一个3到5个月的沉淀，新员工是很难去超越这些老销售的。他永远都没有上台机会的话，慢慢的这群人就疲了，然后慢慢的就流失掉了。

按照这种每日转盘的方式，即使新人也有上台的机会。所以我们一定要制造让新人拿到冠军，上台领奖的这种感觉。对新人来说，是一个非常非常大的促进作用。我们让新人上台去转一个转盘，他赚到一瓶饮料跟他自己买的一瓶饮料一样吗？

因为这种荣耀感是不一样的，我再让他发表一段获奖感言，然后大家都噼里啪啦给他鼓掌。也许他分享得也不怎么样，但是对大家来说是有非常大的激励作用的。

特别是跟他一起来的那一批员工，大家可能就会觉得唉这个人长得也不好看，发表的这个获奖感言也不咋样，他都可以去拿冠军，他都可以得到大家的追捧，那么我可不可以呢？

当每一个人都觉得我可以当冠军的时候，大家想一下，这个公司的团队士气是好还是不好？业绩想不发展都难。

Pk从内部做起，团队斗志起来了，那么我们自然而然就会超越外部的竞争对手。内部一定要形成强大的PK氛围。我们设立排行榜，每出一单，我们就让他去敲三声锣，所有人都为他鼓掌，把公司的这个气氛活跃起来。

然后在排行榜上写下他的业绩。大家觉得兴高采烈地很有荣誉感。没有出单的小伙伴就觉得心里空落落的，有一种失落感，就希望自己能够尽快的金榜题名。达到目标的小伙伴呢，当晚还有机会在群里撒个骰子，撒到一个点，我们财务就给他发十块，杀了六个点，我们财务了就给他发60块钱。大家就觉得玩得非常开心！

其实大家在乎的不是这十块钱和60块钱。但是这种感觉啊，就是把大家玩起来的这种感觉，这种感觉是用金钱无法比拟的。因为年轻人都希望有一种被尊重的存在感，希望自己能够找到一份氛围好的工作。在玩的过程中，顺带我工作也干得非常好，这是年轻人年轻人内心普遍的一个渴求。

周PK奖励可以用什么方式呢。我推荐龙椅登基，明星员工海报。

周一是一个承上启下的一天，特别重要。所以周一的时候，我们会开一个小型的启动会，可以安排一个非常隆重登基仪式。有鲜花有红地毯，还有主持人。

音乐响起的时候，这个冠军就可以走上红地毯，来到他的宝座，台头挺胸让人拍照一分钟。而且公司为他制作一张个人的明星海报，可以用易拉宝的方式放在大门入口。这种荣誉感对他内心的鼓舞，真的是完全不一样的。他当天就会觉得我就是公司的小明星。

有了这一次，他还想第二次第三次坐上这个椅子。如果说每个人都希望有一天能够登上龙椅，都希望有一天自己能够成为公司的小明星，那大家接下来要怎么干？就是干干干，就往死里干。

月pk就是销冠了，这是我们现在传统企业都在做的，月度我们会分成个人销冠和团队销冠两种考核，

个人销冠的就是以月为单位设定一个最低的底线业绩要求，比如说大于等于100万，而且是公司的第一名。公司额外奖励本月销售额的百分比。我这里一定要额外的强调一下，就是你这个奖励的这个金额一定要有杀伤力。

如果说没有杀伤力，对你的员工就没有任何激励的作用。比如说你说大家好好干，我这个月如果说做得好的话，销售冠军我奖励200块钱，大家想一下他们有没有激情去做。

团队冠军就是以月为单位设定一个最低的底线业绩要求，比如说团队要大于等于500万，而且是公司团队完成率第一。这里需要注意一个完成率，因为每一个团队他不可能那么的平均，都是五个人或者都是十个人。

如果说是三个人的团队，你让他跟十个人的团队PK可能吗？不可能。一定是要看这个完成率等，然后公司额外奖励本月销售额的百分比。团队的奖金不可以平均分配，这一点至关重要。

奖励一天带薪旅游，而且旅游必须是工作日，只有在工作日的时候让他拿着公司让他拿着他自己赚的钱出去玩，他才会有一种冠军的这种感觉。他在外面玩其他人还在上班，这种特权差异就体现出来了，大家就会想我也想出去玩，当每个人都想出去玩的时候，那作为老板就非常闲了。

像半年度pk，年度pk，这种跨度比较长的pk侧重点和以上的有点不同，一般会放在中秋聚会，或者年会上面举行。这是一个建立员工归属感非常好的时候。

我们不仅让大家表演节目，还可以设立各种奖项。比如，最佳人气奖，最勤奋奖，最强销售，最敬业奖等等。让更多的人有机会体现出自己独特的一面，去肯定员工除了业绩以外的其他表现。

有些员工可能业绩不是第一，但是他很积极向上，他的存在能够让周围的人都充满正能量，那么他对于公司来说也是很好的催化剂，我们需要去肯定他。在这一刻大家欢聚一堂，放松心情，可以喝酒。让大家像大家庭一样互相分享自己的成长改变，你会发现，默默之中他们原来成长了这么多。

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总结一下，我们有了各种PK制度，奖金制度激励制度等等，可以让我们的公司每一天，每一周每个月然保持非常好的竞技状态，员工愿意自发的去把工作做好。

工作是一个优胜劣汰的过程，我们需要这样一个机制让好的得到更多，让不好的自然淘汰，这样我们的团队才能正向循环下去。