对于美团点评和王兴来说，人、钱、方向，最容易的是“方向”，最难的却是“人”。

9月20日，也就是昨天，美团点评（以下简称“美团”）在港交所正式挂牌上市。发行价69港元，总市值约524亿美元。

在上市现场，与美团董事长王兴共同敲锣开市的，还有一位美团外卖的女骑手——仇雪雪。

她是石家庄站点的第一位女骑手，曾经写过一篇文章《“骑手”的美好在路上》，表达在外卖这个职业上找到了幸福和梦想。

仪式上，王兴发言连道7声感谢，感谢了3.4亿在美团点评花钱的用户、470万全国各地合作商户、近60万的外卖骑手、全公司5万多员工......等等。

美团招股书的数据显示：截止2018年4月30日，美团有3.4亿的高黏度消费用户，平均每4个中国人就有一个在美团上花过钱。

▼美团生态布局. 图片来源:MobData

根据艾瑞报告：按交易笔数计，美团已经是全球最大的餐饮外卖服务提供商。

从2015年到2017年，美团三年总交易额分别为1610亿元、2370亿元、3570亿元，增速保持在50%以上而且还在加快。美团的员工也发展到5万多人，其中软件工程师超过1万人，负责线上的技术开发。

然而，业务数据只是表面，能够支撑美团边界不断扩张的，其根本还在于它的人才和人才组织方式。

（一）王兴用人的三个原则

1、要么牛X，要么滚蛋

美团有段时期的标语是“要么牛×，要么滚蛋”。这是翻译自Facebook早期的口号“go big or go home”。

在2011年春节，王兴去定居美国的姐姐家过年，顺便参观Facebook。在Facebook，王兴听到一句话：“好的工程师和差的工程师，差距是10万倍。”这句话让他直接震惊，他以为顶多是10倍100倍的差距。

《九败一胜：美团创始人王兴创业十年》这本书里记录了一个小故事，很好地诠释了美团如何践行这条标语。

2011年9月，销售高成国入职美团销售部。短短两年，他从地推升任销售经理，而他所在小组，却从他刚来时的10个人变成只剩他1个——连他的经理都被淘汰了。

像高成国这样，在一轮一轮的淘汰中慢慢筛选下来的人才，就是美团赢得团购大战的核心砝码。无论是经验，还是对公司的认可度，都不是一般的高。

2、先立住价值观，再引进人才

王兴：“引进人才必须在价值观立住之后，不然越高端的人才，失败率越高，引进高管有5%的成功率不错了。”

在2011年团购大战正酣，美团线下销售团队疏于管理，被友商疯狂挖人。王兴六下杭州，才挖到当时阿里中供铁军的核心人物——干嘉伟。

在去美团之前，干嘉伟在杭州观摩美团网城市经理的交流会，坐在最后一排看台上的年轻人热情高涨，依稀看到了十年前的自己。他说，选择一家公司只要关注两点：

第一、这个行业有没有前景；

第二、公司的核心管理团队，做事情的动机和心态是不是我认可的。

他觉得美团的团队，符合了他的标准。

他的出山，为美团打造了一支能打硬仗的地推铁军，也为美团后来在新业务上屡获成功打下了重要的管理基础和人才储备。

3、学习能力胜与过往经验

王兴认为他的学习来自三条途径：实际工作中的感悟；从书本上获得；高水平的交流。他对新生事物的强大接受能力和对世界的开放心态和学习能力，带动了公司的学习气氛。

美团的价值观有：以客户为中心，团队合作，拥抱变化，诚信、敬业、勤俭，学习、成长。

如果没有一定的学习能力和成长空间，即使过往经验再丰富，也会面临被淘汰。

在搭建人才淘汰机制这件事上，王兴很笃定，

“不能适应工作的要求，我们会淘汰。听起来很残酷，但我觉得这是正确的事。阿里巴巴早期也是。”

（二）地推铁军的管理秘诀

在执行力方面，从过往的业务开拓来看，不论是团购、还是外卖，美团都不是成立最早，甚至也不是拿钱最多的那个，但最终都跑到了行业前列。

这都要归功于美团出了名强悍的地推团队。

在大规模地推团队的管理上，王慧文总结出来的经验是：

第一，组织架构要正确；

第二，目标要正确；

第三，执行要快。

在早期，干嘉伟加入美团时，首先做了标准化的拆解和分析，在业务技能层面建立标准的模型。“你只有把A、B、C、D都做好了，才能拿到E。”干嘉伟其实是把工业企业里的标准作业流程引入了美团。

但是，想要把标准作业流程放到庞大的线下团队，对管理的要求就非常高，干嘉伟又引入了马云教给他的“借假修真”：

▶ 所谓的结果、过程的指标是假；

▶ 人才和组织的发展提升，才是真，让不靠谱的人靠谱起来，去培养、去复制你自己；

▶ 把下属变成你自己，让他自发自愿的去工作......

干嘉伟在阿里带过7000人的团队，对这套“统一思想，齐心协力”的打法再熟悉不过了......干嘉伟一手打造的地推团队管理机制，在美团延用至今。

他让美团庞大的扫街团队开始精细化和规范化起来，让美团早早地从草莽阶段进入野战军作战阶段，迅速甩开了竞争对手。

脑子再好使，也得身体跟上才行，疯子一样强大的地推团队，就是美团后面扩类目战略落地的根基。

（三）严守价值观 划清底线

一直以来，美团的内控做得都不错。

创始人王兴在财务上、品行上也树立了很好的榜样，上梁正、下梁自然不会歪。曾有传闻说，王兴出差一般会住普通酒店，诸如汉庭；而饿了么创始人张旭豪一般会住万豪等星级酒店。

今年5月初，美团开展了一场有关虚假报销自查自纠行动。

据网友爆料，美团先于4月底内部通报了一批虚报费用被查者，然后要求员工进行自查，如有违规情况，在4月29日到5月4日间主动申报。

此消息一出，曾经有过“黑历史”的员工难免内心忐忑，毕竟那些上通报名单的,有人因虚报加班打车费遭警告；有人甚至因虚报了一顿30元餐补而丢了工作。而在此之前，美团曾经也有员工因代打卡被开除。

之后，美团发布“虚假报销员工自查自纠处理决定”内部信，公司对如实申报并及时退还弄虚作假所得款项的员工从轻处理，给予警告，不对内对外通报名单，不影响绩效和晋升。对于部分因为不清楚替票流程而轻微违规的同学，免予处罚。

“这些同学能够主动自查自纠，体现了他们知错能改的勇气，也体现出他们对公司的信任。公司爱惜人才，珍惜信任。”美团阳光委员会在信中表示，将4月28日定为每年的“文化价值观宣传日”，同时将本次自查自纠活动退还的款项，并追加3倍经费，合计作为初始资金，设立内部“文化价值观基金”，用于奖励文化价值观榜样和突出贡献者。

至于调查出的实际情况如何？可以说虽然不算太严重，却也还是不能忽视。

看看美团提供的官方数据，这次虚假报销自查自纠行动共收到440员工的自主申报，初步统计涉及虚假报销金额32万余元。

如果没有明确地划清底线，人性的弱点便会显露。

什么是人性？大家都希望活又轻松钱又多，又自由，所以人性没有好坏。做管理，就要针对人性的特点，设计出好的制度，避免你不希望发生的行为，而鼓励希望发生的行为。

来源：HRunion 

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